“FLEXIGURIDAD”: UN
MODELO DE EMPLEO BASADO EN LA DISTRIBUCIÓN DE LA RESPONSABILIDAD
“FLEXICURITY”: A MODEL OF EMPLOYMENT BASED ON
THE DISTRIBUTION OF RESPONSIBILITY
Elvira López Díaz[1]
Doctora en derecho. Profesora
adjunta de derecho privado.
Universidad CEU San Pablo. España
Resumen
Con el fin de reducir la
segmentación en el mercado de trabajo y para una mejor respuesta a los
objetivos de la Estrategia de Lisboa (2020) de “crecer de manera sostenible,
con más y mejores empleos” resulta necesaria una nueva formulación del mercado
laboral con la que se pretende articular la suficiente flexibilidad que exige
la nueva competitividad y que supone la libertad de las personas para escoger
el modelo de empleo y, por tanto, hacerlo de forma más flexible, manteniendo
así un modelo social europeo que garantice la cohesión social. La principal
novedad de la “Flexiguridad” es que no se trata de cuánto tiempo una persona
permanece en el mismo lugar de trabajo (seguridad en el empleo) sino de la
continuidad en el mismo o en otros lugares de trabajo (seguridad laboral); es
lo que en la filosofía danesa se refleja bajo el dogma “proteger a los trabajadores,
no a los trabajos”.
La idea es conseguir mercados de
trabajo flexibles y ágiles que faciliten la adaptación de empresas,
trabajadores e instituciones a los cambios que se están produciendo a raíz de
la globalización y a fluctuaciones de tipo económico y productivo.
Palabras
clave
Trabajo; Empresarios; Trabajadores; Políticas de empleo; Flexiguridad
(Flexiseguridad); Modelos de empleo europeos.
Abstract
In order to reduce segmentation
in the labour market and to better respond to the objectives of the Lisbon
Strategy (2020), “achieving a sustainable growth” with “more and better jobs”,
a new formulation of the labour market is necessary. This pretends to assemble
a series of mechanisms to ensure the flexibility required by the new
competitiveness and implies the freedom of people to choose the form of
employment, therefore making it more flexible, thus maintaining a European
social model which guarantees social cohesion. What is innovative of
“Flexicurity” is not related to how long a person stays in the same place of
work (job security) but how long he or she can continue working in the same or
in other working place (workplace safety); it is what in the Danish philosophy
is reflected under the dogma “protect workers, not jobs”.
The idea is to achieve a more
flexible and agile labour market that facilitates enterprises, workers and
institutions to adjust to the changes that are occurring as a result of the
globalization, and economic and productive fluctuations.
Keywords
Work; Job; Entrepreneurs; Workers;
Employment policies; Flexicurity; European employment models.
JEL: J68, J78.
1. Introducción
Los cambios que
se están produciendo a raíz de la globalización, que es beneficiosa para el
crecimiento y el empleo, requieren respuestas rápidas de las empresas y de los
trabajadores. El modo en que los ciudadanos europeos viven y trabajan está
cambiando rápidamente, siendo precisas más flexibilidad y seguridad en el
empleo y no en el puesto de trabajo, ya que cada vez son menos los que
conservan el mismo trabajo durante toda la vida, siendo los empleos de por vida
con un mismo empleador una cosa del pasado. Por ello las empresas deben adaptar
su mano de obra a unas condiciones económicas cambiantes y contratar a
trabajadores que dispongan de una mejor combinación de capacidades y que sean
más productivos y adaptables, aumentando así su facilidad de innovación y
competitividad.
Así, en el
contexto de la globalización y la revolución tecnológica que aumenta las
demandas de las empresas para adaptarse de forma continua a los cambios que se
están produciendo en el ámbito laboral, los altos niveles de protección laboral
no dependen tanto del mantenimiento del puesto de trabajo específico, sino de
la capacidad de hacer que los trabajadores permanezcan en el mercado de
trabajo, protegiendo al trabajador en las transiciones entre los distintos
puestos de trabajo y permitiendo al mismo que se forme para adaptarse.
No cabe duda que
para responder al cambio y a la innovación es preciso disponer de estrategias
globales de aprendizaje permanente y mejorar la inversión en recursos humanos,
ya que la inversión continua en el desarrollo de las capacidades personales
aumenta las oportunidades de las empresas de responder adecuadamente al cambio
económico y las posibilidades de los trabajadores de seguir empleados o de
encontrar un nuevo empleo, siendo necesario para ello sistemas de seguridad social
modernos que ofrezcan prestaciones de desempleo adecuadas y seguridad en los
ingresos en los periodos de transición.
En la actualidad,
la tesis dominante es la de que el empleo está empeorando en general para todos
y, en particular, para las nuevas generaciones que se acercan por primera vez
al mercado de trabajo, pero también para las mujeres que se encuentran con el
problema de siempre: poder conciliar su vida laboral y familiar, por lo que
resulta necesario tener en cuenta toda una transición de modelos de empleo,
desde un mercado de difícil acceso y mantenimiento en él hacia otro mercado de
trabajo que atienda a las fluctuaciones empresariales y a las diversas
necesidades temporales que suceden en las diferentes etapas de la vida de los
trabajadores.
Todo esto ha
conducido a una nueva formulación del mercado laboral que busca articular la
necesaria flexibilidad que exige la nueva competitividad y que supone la
libertad de las personas para escoger la forma de empleo, tomar sus propias
decisiones sobre dónde, cuándo y cómo trabajar y, por tanto, hacerlo de un modo
más flexible, manteniendo así un modelo social europeo que garantice la
cohesión social.
A este nuevo
modelo de empleo se le llama “‘flexiguridad’ (“flexiseguridad”) e implica:
seguridad en el empleo, un salario adecuado y buenas condiciones, posibilidad
de progresar en el mercado de trabajo, estar protegido contra abusos como el
despido y otros, así como mantener los derechos sociales básicos en el trabajo
y periodos posteriores al mismo.
Un modelo al fin
y al cabo que se debería basar en obtener, mantener y desarrollar las
competencias de la gente a lo largo de sus vidas garantizándoles una seguridad
básica, para lo cual el Estado debe seguir jugando un papel fundamental a la
hora de poder definir las formas de flexibilidad. La idea es conseguir mercados
de trabajo flexibles y ágiles que faciliten la adaptación a fluctuaciones de
tipo económico y productivo.
2. Evolución del modelo europeo de empleo
Desarrollo y
bienestar con cohesión social se dan gracias a un modelo de empleo basado en la
estabilidad y en el acceso universal al mismo e históricamente tienen lugar por
la combinación de varios factores tales como:
- Fuerte
crecimiento debido a la economía mundial
- Innovación
tecnológica que supone mayor eficacia
- Pactos
sociales que garantizan el crecimiento de la productividad
- Pleno
empleo con normas y regulación del Estado
- Políticas
sociales de empleo que intentan amparar a todos en el sistema, tanto cuando
pierden el empleo como cuando ya no pueden trabajar o para que puedan hacerlo
Este modelo
laboral se encuentra en la raíz de las políticas de empleo de la Unión Europea
en el pasado, pero tenía una gran limitación en la baja incorporación de la
mujer al mercado de trabajo, ya que ésta se dedicaba a realizar el trabajo
doméstico o bien formaba parte de la economía sumergida para completar los
ingresos familiares o trabajaba a tiempo parcial, sin posibilidades de carrera
profesional y siempre con menos derechos que los hombres. Pero, desde el inicio
de los años ochenta, aquel modelo europeo entra en una notable crisis que
llamamos de “inestabilidad del empleo”, que se traduce en tasas altas de paro y
formas nuevas de empleo (empleo temporal, empleo a tiempo parcial, empleo informal,
etc.).
Así, la Unión
Europea tiene que hacer frente a la tradicional limitación de las políticas laborales
(baja incorporación de la mujer al trabajo) y a las nuevas (insuficiencia en el
empleo y baja calidad del mismo) y comienza desde la Cumbre de Ámsterdam en
En resumen, para
conseguir un mejor modelo laboral y la igualdad de género [sic.] respecto al trabajo se necesitan políticas de empleo
integrales, siendo necesario que las políticas de empleo se integren en las
otras dos políticas, las económicas y las sociales, que les darían, garantías,
recursos y continuidad.
En busca de un
modelo de empleo que sea eficaz, desde la última década del siglo XX los
Estados de los países de la UE han
contribuido a construir relaciones estables entre capital y trabajo basadas en
la búsqueda de garantías mínimas para las dos partes: para la empresa garantía
de estabilidad de costes, para el trabajador garantía de estabilidad de empleo.
Para ello, el Estado ha establecido normas y, a cambio, ha exigido a las
empresas el pago de impuestos, salarios mínimos que han de respetar y
condiciones de trabajo estándar, y a los trabajadores, a través de sus
sindicatos, les ha exigido el control del conflicto social, llevado a cabo a
través de la negociación colectiva según los modelos de relaciones laborales
existentes en cada país.
Sobre la
necesidad de un nuevo modelo laboral las primeras referencias aparecen en 1997
con el Libro Verde sobre Cooperación para
una nueva organización del trabajo, donde se aludía a “la necesidad de un
correcto equilibrio entre flexibilidad y seguridad como elemento clave para
trabajadores, empresarios, partes sociales y políticas institucionales, siendo
preciso movilizar los recursos nacionales y comunitarios adecuados para
promover una mano de obra preparada, formada y adaptable y unos mercados de
trabajo que respondan a los retos derivados del doble impacto de la
globalización y del envejecimiento de las sociedades europeas”.
Pero ha sido a
partir del año 2005 cuando se plantea la necesidad de una modernización del
Derecho laboral y con el Libro Verde
de 2007, que trata de “Modernizar el Derecho Laboral para afrontar los retos
del siglo XXI”, es cuando se refuerzan los debates, desde los Comités de Empleo
y Política Social, acerca de cómo promover una flexibilidad combinada con la
seguridad en el empleo y la necesidad de adaptar la legislación laboral para
reducir la segmentación del mercado de trabajo y para una mejor respuesta a los
objetivos de la estrategia de Lisboa, de “crecer de manera sostenible, con más
y mejores empleos”. Así, en 2007 se formulan desde las instituciones europeas
unos principios comunes sobre “flexiguridad” a seguir por todos los Estados
miembros de la UE, adaptándolos a sus
legislaciones internas, que son objeto de estudio a lo largo de este trabajo.
3. Hacia un nuevo modelo de empleo llamado “flexiguridad”
El término
“flexiguridad” tiene sus orígenes en 1995, en Dinamarca, a raíz de una
publicación del Ministerio de Trabajo titulada “Flexibilidad y Seguridad”. El
concepto de “flexiguridad”, que proviene de la combinación de flexibilidad y seguridad, surge teniendo por objeto reducir el desempleo y puede
definirse como una estrategia integrada para potenciar a un tiempo la
flexibilidad y la seguridad en el mercado laboral, resolver la segmentación del
mercado laboral que suponen las legislaciones estrictas de protección del
empleo y mejorar las condiciones del mercado de trabajo.
- Flexibilidad,
que va a tener en cuenta: A) las “transiciones” en el curso de la propia vida
de la persona: del colegio a la universidad, de la universidad al trabajo, de
un empleo a otro, del desempleo o inactividad otra vez al trabajo y del trabajo
a la jubilación. B) la progresión de los trabajadores hacia mejores empleos,
movilidad ascendente y desarrollo óptimo del talento; C) la libertad de las
empresas para contratar y despedir; D) la organización del trabajo flexible,
capaz de responder rápida y eficazmente a las nuevas necesidades y de potenciar
las capacidades necesarias para aumentar la producción; y E) la facilidad para
conseguir la conciliación del trabajo y las responsabilidades personales y
familiares.
- Seguridad,
que supone: A) no sólo seguridad de conservar el mismo puesto de trabajo, sino
también de equipar a las personas con las capacidades necesarias para poder
progresar en el mundo laboral y ayudarlas a encontrar un nuevo empleo; B)
además trata de ofrecer unas prestaciones de desempleo adecuadas para facilitar
las transiciones; y C) facilita oportunidades de formación para todos los
trabajadores, especialmente para los poco cualificados y los de más edad.
Las ideas de
flexibilidad y seguridad no deben verse como conceptos opuestos sino como
complementarios ya que, por una parte, la flexibilidad consiste en organizar el
trabajo de tal forma que se puedan combinar las responsabilidades tanto
laborales como personales mientras se mantiene un proceso de formación continua
y donde en caso de necesidad se pueda introducir una flexibilización de la
jornada laboral y, por otra parte, la seguridad se refiere a proporcionar
programas de formación continua así como una generosa cobertura en caso de
desempleo. Y es que no cabe duda de que unas prestaciones de desempleo
adecuadas, unas políticas activas del mercado laboral que sean eficaces y unos
mercados laborales dinámicos logran que los trabajadores se sientan más seguros.
Esto hace que
resulte necesario corregir y modular esta flexibilidad a través de políticas
que supongan seguridad. En las políticas de “flexiguridad” se han interesado
los gobiernos, con mayor o menor intensidad, pero han sido los sindicatos los
que más han propiciado la nueva regulación: 1) luchando contra el empleo
sumergido (trabajo a domicilio, asalariados que trabajan como falsos autónomos,
el teletrabajo, etc.); 2) fomentando
el empleo a tiempo parcial, ya que sería una buena solución en determinadas
circunstancias de la vida (maternidad, lactancia, cuidados a familiares, etc.),
durante un cierto tiempo o toda la vida, siempre que fuera voluntario y tuviera
condiciones aceptables, con el fin de conciliar el trabajo con la vida personal
y familiar o con otras aspiraciones; 3) buscando mejores condiciones para el
empleo temporal, ofreciendo la posibilidad para poder cambiar con más facilidad
a otro trabajo mejor cuando convenga y que deje de ser precario, evitando que a
su finalización se dé la amenaza de paro o cambio hacia otro empleo que no
interesa o no tiene nada que ver con la propia profesión.
¿Cuáles son los factores
justificativos de la flexiguridad?
1) Por
una parte, factores económicos, pues se trata de conseguir mercados de trabajo
flexibles y ágiles que faciliten a las empresas capacidad necesaria para
adaptar continuamente sus métodos y sistemas de producción así como su mano de
obra a los cambios del mercado.
2) Por
otra parte, factores demográficos y cambios sociales tales como el incremento
del número de mujeres en el mercado de trabajo, que ha servido para idealizar
un modelo de comportamiento frente al mercado, un nuevo modelo típico de
relación del trabajador con el mundo laboral en el que deben individualizarse
los derechos de los trabajadores en el empleo, con nuevos parámetros en el uso
del tiempo, del trabajo y del no trabajo,
con el fin de atender las necesidades de conciliación entre su vida familiar y
laboral.
3) También
la idea de flexibilidad puede responder a las necesidades que tienen los
trabajadores de emplear tiempo en formación y ciclos de estudio, ya que las distintas
necesidades que se tienen a lo largo de la vida condicionan diferentes
trayectorias profesionales con fluctuaciones que pueden requerir mayor o menor
tiempo de prestación de servicios o incluso una ausencia temporal del mismo y a
todo ello pueden dar respuestas satisfactorias las prácticas flexibles de
organización del trabajo en la empresa.
4) Y,
por último, es preciso tener en cuenta que la flexiguridad supone tanto una ventaja para los empleadores, que
pueden adaptar la necesidad de la fuerza laboral a los cambios del mercado,
como para los trabajadores, que cuentan con más libertad para organizar sus
vidas decidiendo en cada momento la cantidad e intensidad de la fuerza del
trabajo que se utilizará y las condiciones en las que se hará.
En resumen, la flexiguridad como síntesis de la
flexibilidad y la seguridad se define como “una política que promueve, por un
lado, la flexibilidad de los mercados laborales (mercados de trabajo más
flexibles y abiertos que favorezcan las transiciones en el mismo), las
organizaciones y las relaciones laborales y, por otro lado, la seguridad
laboral y social”. La principal novedad del modelo de flexiguridad consiste en un cambio de la concepción de la seguridad
de los trabajadores: ya no se trata de cuánto tiempo una persona permanece en
el mismo lugar de trabajo (seguridad en el empleo) sino de la continuidad en el
mismo o en otros lugares de trabajo (seguridad laboral). La seguridad deja de
vincularse al mantenimiento del mismo empleo y se relaciona con la capacidad de
los trabajadores de cambiar de trabajo. Es lo que en la filosofía danesa se
refleja bajo el dogma “proteger a los trabajadores, no a los trabajos”, ya que
la flexiguridad pretende proteger la
capacidad de ser empleado y no el
empleo, es decir no es un trabajo de por vida lo que debe garantizarse sino una
posibilidad de empleo durante la
vida, siendo necesario que las normas laborales cambien sus objetivos
ordenadores y pasen de proporcionar una seguridad en el trabajo, a garantizar
una seguridad de empleo.
Pero esto ¿cómo
se hace? ¿Es necesario acabar con los contratos fijos y tener presente la existencia
de un mercado segmentado fruto de la proliferación de contratos atípicos para
crear empleo? .En este sentido el Libro
Verde sobre Cooperación para una nueva organización del trabajo plantea la
solución de que sean los derechos asociados a la contratación permanente los
que se reduzcan para acercarse o igualarse a los de los trabajadores atípicos y
así eliminar supuestamente la segmentación existente en el mercado de trabajo,
siendo el resultado final pretendido la flexibilidad de los contratos estables
y la seguridad de los no estables, en un equilibrio al que debe dar respuesta
el sistema normativo existente. Y, por otra parte, desde el propio sistema de
protección social, a través de normas que garanticen a los trabajadores
atípicos el derecho a unas prestaciones sociales al menos en niveles
comparables con los concedidos a los trabajadores permanentes.
4. El modelo de “flexicurity” en Dinamarca
El modelo danés
de “flexicurity” es el resultado de un proceso histórico: el Estado del
bienestar que se disfruta en Dinamarca se caracteriza por las notas de universalidad,
equidad y solidaridad: universalidad,
porque se garantiza la protección social a todos los ciudadanos (permisos de
paternidad, maternidad, políticas de cuidado de hijos menores, familiares
dependientes, etc.); equidad, porque
los salarios mínimos son elevados sin distinciones por razón de género, y solidaridad porque también el Estado
contribuye al mantenimiento de la estabilidad en el empleo por medio de
políticas laborales flexibles y más elevada protección para los desempleados.
El Estado financia la flexibilidad del mercado laboral, estableciendo una
política fiscal elevada para costear el bajo desempleo y los programas de
formación.
Según el modelo
danés, la flexiguridad se compone de
tres pilares (“triángulo de oro”):
1) Mercado
laboral flexible: que afecta tanto a empleados y empleadores. Las empresas
disponen de facilidades para contratar y despedir y pueden adaptarse
rápidamente a las necesidades del mercado. Los trabajadores se encuentran con
menos obstáculos para cambiar de trabajo y las transiciones entre empleo y
desempleo son más breves, evitando los riesgos del desempleo prolongado y las
dificultades de reincorporarse al mercado laboral.
2) Estado
del bienestar con generosas prestaciones sociales: proporciona seguridad a los
trabajadores pues, aunque sea fácil despedir, los daneses asumen que mientras
encuentren otro empleo disfrutarán de generosas subvenciones económicas durante
el desempleo. La incertidumbre derivada de la flexibilidad es compensada con
altos niveles de protección social.
3) Activación
laboral y formación continua: el Estado no sólo protege, sino que invierte en
el capital humano y en la lucha contra el desempleo. Actualmente se requiere de
trabajadores cada vez más cualificados y, por dicho motivo, la formación
permanente se ha convertido en un elemento esencial de la flexiguridad. La movilidad en el trabajo, interna y externa, es
posible cuando el trabajador adquiere las capacidades requeridas por el mercado
laboral. Por otro lado, los desempleados mejoran sus posibilidades de lograr un
trabajo acorde con su formación. Para ello las políticas activas de empleo
intentan evitar largos períodos de desempleo y aseguran la reincorporación al
mercado laboral.
Todo esto hace
que el mercado laboral danés combine con éxito flexibilidad y seguridad ya que
se caracteriza por una legislación laboral flexible y una protección del puesto
de trabajo relativamente baja, esfuerzos en materia de aprendizaje permanente,
políticas activas del mercado laboral y un generoso sistema de seguridad
social. La sociedad danesa brinda además a las familias cierto grado de
seguridad para conciliar la vida familiar y laboral ofreciendo atractivas
posibilidades de acogerse a permisos parentales, guarderías, sistemas de
cuidados, etc., lo que supone un equilibrio en igualdad de género [sic.] y una alta incorporación de la
mujer al mercado de trabajo[2].
Bien es verdad
que los subsidios sociales y la formación de los desempleados que conlleva este
sistema hacen que se eleven los costes para el Estado, lo que ha llevado a
Dinamarca a tener un alto nivel impositivo. A pesar de ello, estos costes se
compensan parcialmente con el crecimiento de la productividad junto con una
baja tasa de desempleo, e igualmente baja tasa de exclusión social.
Al ser un modelo
desarrollado en el contexto danés, es lógico que surjan dudas sobre su
implantación en otros países, ya que para que éste sistema funcione deben estar
perfectamente articulados los tres pilares del mercado de trabajo:
flexibilidad, protección y formación. Por lo que a la pregunta: ¿Está funcionando la flexiguridad en otros
países?, se puede contestar que en países con flexibilidad controlada, como
los Países Bajos y los nórdicos, donde el Estado puede dedicar importantes
recursos a políticas de seguridad y a políticas de empleo sólidas, sí, pero en
los países mediterráneos con flexibilidad incontrolada, la flexiguridad parece tener escaso desarrollo.
Es el caso de
España, donde el trabajo a tiempo parcial se encuentra con graves obstáculos
tales como: inestabilidad, inseguridad, temporalidad (contratación por pocas
horas que luego pueden ser alargadas con horas extras), menos derechos que los
trabajadores con contratos fijos, mal salario y pérdida de cualificación; además,
con el sistema de seguridad social que tenemos y en el periodo de crisis
económica en el que nos encontramos, resulta poco viable por el momento. Ahora,
si bien es cierto que la flexiguridad representa
una apertura mayor del mercado, el caso danés nos enseña que es necesario
contar con la intervención del Estado y con políticas sociales fuertes, ya que
cualquier reducción del modelo a la mera flexibilidad laboral estaría condenada
al fracaso, especialmente con respecto a la igualdad de género [sic.], y las desigualdades continuarán
produciéndose.
5. Igualdad de género: empleo y desempleo
La situación
laboral en la que se encuentran los hombres y mujeres queda reflejada en los
modelos de participación de cada uno de ellos en el mercado de trabajo. En
primer lugar, la participación laboral masculina ha respondido durante mucho
tiempo al modelo de U invertida: los varones se incorporan a la edad laboral y
permanecen en el mercado hasta la edad de la jubilación: modelo característico
del modelo familiar “male breadwinner” (hombre proveedor de ingresos-mujer ama
de casa) que, sin embargo, ha permanecido intacto posteriormente a la masiva
entrada de las mujeres en el mercado laboral, ya que los hombres han continuado
dedicando tiempo de trabajo sólo a este mercado, manteniendo su forma de
participar (modelo de U invertida) como antes.
El modelo
femenino en cambio, no tenía forma de U invertida, sino que ha asumido
distintas formas de acuerdo a la situación histórica, social y cultural de cada
país. Tradicionalmente podía tener forma de M (con dos picos) lo cual
representaba la incorporación de las mujeres al mundo laboral, su retirada al
nacimiento del primer hijo, su reincorporación cuando los niños alcanzan la
edad escolar y finalmente su retirada en el momento de la jubilación. O el
modelo de una V invertida (un solo pico), que representaba que después del
nacimiento del primer hijo las mujeres no volvían al mundo laboral. Estos
modelos han ido evolucionando y cambiando sus formas, mostrando una lenta
tendencia hacia la forma de U invertida, ya que el aumento de los empleos
cualificados entre las mujeres a finales del siglo XX hace que éstas traten de
dar mayor continuidad a su actividad interrumpiéndola lo menos posible, incluso
en circunstancias previstas por la ley como el parto, o reincorporándose con
prontitud aunque busquen horarios flexibles o trabajo a tiempo parcial para así
compatibilizar mejor sus funciones.
No cabe duda de
que los derechos laborales ofrecidos por las leyes (bajas de maternidad,
reducciones de jornadas por tener a su cargo hijos menores, permisos por
lactancia, etc.) son tenidos en cuenta por las empresas como motivos
principales para que la mayoría de las veces prefieran la contratación de
personal masculino y así no soportar los costes que supone tener a una mujer
empleada, aunque si echamos un vistazo a los datos del paro de los tres años que
se han tomado como referencia, se puede comprobar cómo ha ido empeorando el
mercado laboral y la aproximación que las tasas de paro femeninas han tenido
respecto a las masculinas.
Así, en cuanto al
desempleo, comparando los modelos de Dinamarca y España se puede comprobar que
en ambos países, debido a la crisis económica y financiera que estamos
atravesando recientemente, se ha producido una subida creciente del desempleo
en general masculino/femenino, pero el impacto ha sido mucho más fuerte en
España, siendo la tasa de desempleo mayor para las mujeres que para los
hombres; estas diferencias se aprecian en las brechas de empleo y desempleo,
atendiendo al género en ambos países, que se exponen en el cuadro siguiente:
Cuadro I. Tasa de desempleo
Fuente: EUROSTAT (varios años).
Cuadro
II. Tasa de empleo
Fuente: EUROSTAT (varios años).
Como se puede ver
en estos tres años (2010-2012), en España la tasa de desempleo hombres/mujeres
se encuentra muy por encima de la media de la Unión Europea y de Dinamarca, que
es el país que nos sirve como referencia. En cuanto a la tasa de empleo (hombres /mujeres), si bien en el año
2012 se ha producido un descenso en todos los países de la Unión Europea, en
España ha sido menor para las mujeres (54,00%) que para los hombres (64,50%),
siendo dicha tasa para ambos sexos bastante inferior que para Dinamarca.
El Informe Global sobre Desigualdad de Género
2012, elaborado por el Instituto de Estudios Económicos (WEF), que evalúa los países en función
del grado de equilibrio social que han conseguido entre sexos, hace una
clasificación en la que los países nórdicos sirven de ejemplo a todos los demás,
ya que han conseguido la combinación ideal con uno de los mayores porcentajes
de participación de las mujeres en el mundo laboral, las menores diferencias
salariales entre sexos, prácticamente inexistentes, y las mayores oportunidades
de las mujeres para llegar a puestos de liderazgo tanto en las empresas como en
la política.
5.1. Los efectos de la maternidad/paternidad en el empleo
En este sentido,
el informe anteriormente citado subraya también las generosas políticas en
materia de bajas maternales y paternales que han aplicado los países nórdicos,
cuya consecuencia ha sido tanto un incremento de la tasa de natalidad como de
la reincorporación de la mujer al mercado laboral en combinación con la
maternidad. Esta situación se compara con la de otros países de la Organización
para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), como por ejemplo España, donde políticas insuficientes en
este sentido hacen que tanto las tasas de natalidad como la participación
laboral de la mujer sean más bajas.
En el siguiente cuadro se establece la
comparación entre Dinamarca y España con el resto de países de la Unión
Europea, y se puede ver que el índice de natalidad en Dinamarca se encuentra
por encima de la media europea, mientras que España está por debajo.
Cuadro III. Nacimientos por cada
1000 habitantes
Fuente: Eurostat. (*) Dato no disponible.
El hecho de la
maternidad/paternidad provoca una serie de consecuencias en la relación laboral
debido a la necesidad que surge de interrumpir la prestación laboral, en el
periodo que sigue al nacimiento del hijo, por la atención que se debe prestar
al recién nacido por parte de ambos progenitores. En base a esto se establecen
los permisos de maternidad y de paternidad, que todo modelo de empleo basado en
la flexiguridad debe de mantener.
5.1.1. Periodos de maternidad y
paternidad
España: las mujeres disponen de un total de 16 semanas de permiso a partir del
nacimiento del hijo (artículo 37 Estatuto de los Trabajadores). Las 6 semanas
primeras corresponden a la madre obligatoriamente y son inmediatamente
posteriores al parto, mientras que las otras 10 pueden compartirse con el
padre. Además se amplía el permiso de maternidad en 2 semanas más en caso de
partos múltiples. La trabajadora por lactancia de un hijo menor de nueve meses
tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividir en dos
fracciones, pudiendo sustituir este derecho por una reducción de jornada en
media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente
por la madre o por el padre, en caso de que los dos trabajen. El subsidio
durante la baja maternal es el 100% de la base reguladora correspondiente al
salario mensual más la prorrata de las pagas extras, según los días cotizados,
exigiéndose para los tramos de edad entre 21 y 26 años 90 días cotizados en los
últimos 7 años, o 180 días durante toda la vida laboral, y para mayores de 26
años se requieren 180 días cotizados en los últimos 7 años, o 360 días en toda
la vida laboral.
El permiso de paternidad
consta de 15 días, 2 por nacimiento del hijo, (4 días si por tal motivo el
trabajador necesitara hacer un desplazamiento al efecto) y 13 días de
suspensión del contrato de trabajo que deben disfrutarse durante los nueve
meses posteriores al nacimiento del hijo. Está en proyecto que en el futuro el
permiso de paternidad se prolongue y alcance las cuatro semanas. Si se acuerda
con la empresa, el permiso de paternidad se puede disfrutar a tiempo parcial
con un mínimo del 50% (26 días en total a jornada parcial) y la prestación
económica es financiada por la Seguridad Social; el trabajador percibe el 100%
de la base reguladora correspondiente al salario mensual, más la prorrata de
las pagas extras, adquiriéndose el derecho a la prestación si se tienen 180
días cotizados en los últimos 7 años o 360 durante toda la vida laboral.
Dinamarca: los padres disponen de un total de 52 semanas de permiso compartido,
con un subsidio del 100% del salario habitual en una parte de la baja y la
máxima subvención de desempleo (proporcional al sueldo) durante el resto. La
madre cuenta con un permiso previo y posterior al nacimiento del hijo. Antes
del parto la madre disfruta de dos semanas y, después, de 14 semanas. El padre
dispone de 4 días de disfrute después del nacimiento del hijo, pudiendo ambos,
padre y madre, compartir las siguientes 32 semanas según decidan. Estos
derechos son universales y la duración mínima de la baja no depende de la
situación laboral de la madre o del padre. Los permisos de maternidad/paternidad
son regulados por las leyes estatales, convenios entre los agentes sociales y
los acuerdos de las propias empresas. Las subvenciones de las bajas de
maternidad y paternidad se pagan a los trabajadores/as por cuenta ajena y por
cuenta propia o autónomos; en ambos casos se requiere un mínimo de 13 semanas
trabajadas antes de la baja. Dependiendo del convenio, las subvenciones pueden
igualar el sueldo completo del trabajador/ra.
Del sueldo total
la empresa recibe un reembolso equivalente a la subvención pública del permiso
de maternidad/paternidad. Al inicio de la baja, cuando el empleado/a recibe una
cantidad equivalente a su salario, el Estado compensa parcialmente a las
empresas. La parte restante que no está cubierta por el Estado se financia por
medio de un fondo colectivo. Las empresas contribuyen a uno de los fondos
colectivos de permisos de paternidad/maternidad con una cantidad al año por
empleado/a. De esta manera, los costes de los permisos se comparten entre las
empresas pertenecientes al fondo y en las empresas que cuentan con muchas
trabajadoras no tienen por qué representar gastos de baja sustancialmente
mayores, ni la contratación de mujeres en edad fértil supone un motivo de
discriminación laboral.
Sin embargo, en
España las políticas existentes en materia de bajas maternales y paternales y
los derechos laborales ofrecidos por las leyes, tales como las bajas de
maternidad, permisos por lactancia, reducciones de jornadas por hijos menores,
etc., se siguen asociando, en gran medida, exclusivamente con las mujeres, lo
cual es tenido en cuenta por muchas empresas como motivos principales para que
en la mayoría de las veces prefieran contratar a personal masculino y así no
soportar los costes que supone tener a una mujer empleada.
Esto hace que las
mujeres se enfrenten en solitario al problema de resolver previamente su
organización familiar si quieren incorporarse al mundo laboral y que tengan que
desarrollar adaptaciones y elecciones diversas que tienen que ver con el tener
o no tener hijos, reducciones de trabajo familiar, la organización del trabajo
de cuidados y con formas específicas de integrarse al mercado de trabajo como
jornadas a tiempo parcial, trabajo a domicilio, trabajos temporales, etc.
5.2. Reparto del empleo y trabajo a tiempo parcial
También el
reparto desigual del trabajo doméstico pesa sobre las desigualdades de género
en el mercado laboral. Bien es verdad, que hoy en día las mujeres dedican menos
tiempo al cuidado del hogar que hace diez años, pero la carga de las horas no
ha disminuido en la misma proporción que el tiempo que transcurren trabajando
fuera de casa ya que gran parte de las tareas domésticas recaen sobre ellas, lo
que dificulta, en muchos casos, el mantenimiento de su posición en el mundo
laboral.
El reforzamiento
de la posición de la mujer en el mercado laboral y la todavía pendiente
implicación de los varones en el trabajo doméstico podrían verse beneficiados
por las propuestas de reducción del tiempo de trabajo y de reparto del empleo,
lo que podría contribuir también a generalizar para los hombres el modelo de la
doble presencia “familiar-laboral” reservado hasta ahora casi exclusivamente
para las mujeres.
Para lograr este
objetivo la Unión Europea propone que lo más adecuado sería implementar una
combinación de políticas sobre jornada laboral, distintas pero coordinadas, y
establece tres posibilidades:
1) Una
combinación de reducción de jornada laboral y medidas que favorezcan la
flexibilidad durante el ciclo vital de los trabajadores.
2) El
uso de incentivos financieros para fomentar una semana de trabajo más corta y
más uniformemente repartida.
3) La
promoción de la flexibilidad a escala local, mejorando la coordinación del
horario de trabajo con el horario de cuidados familiares.
Estas
posibilidades sobre reducción del tiempo de trabajo pueden ser útiles para
intentar reorganizar todos los tiempos de trabajo de manera que el resultado
sea que todos los trabajos, tanto los de mercado como los que no lo son de
mercado, sean realizados entre todos (hombres y mujeres).
Además, los
trabajadores deben ser libres a la hora de elegir el tipo de contratación que
desean tener y deben de ser incluidos en la participación sobre la organización
del trabajo para garantizar que las medidas que se puedan tomar se adapten a
las necesidades reales de todos en la sociedad actual. Pero es preciso tener en
cuenta que la elección de trabajo a tiempo parcial para reducir el desempleo
conlleva el riesgo de mantener la desigualdad de género.
No obstante,
muchas mujeres eligen el trabajo a tiempo parcial debido a razones personales o
relacionadas con el cuidado de los hijos u otros miembros de la familia con el
objeto de conciliar su vida personal y profesional, ya que no cabe duda que es
una buena solución en determinadas circunstancias de la vida (maternidad,
lactancia, cuidados familiares, etc.) y durante un cierto tiempo o para toda la
vida, pero siempre que sea por libre elección de la mujer y tenga condiciones
aceptables que las permita desarrollar su vida profesional. Sin embargo, para
alcanzar la igualdad de oportunidades y de salarios entre hombres y mujeres, el
modelo de flexiguridad debe combinar
la creación de trabajos a tiempo completo y a tiempo parcial con un sistema
generoso de protección social.
Resulta evidente
que la combinación de la flexibilidad en el mercado laboral con un sistema de
protección social es beneficiosa para las mujeres, pero no debe centrarse en el
trabajo a tiempo parcial, ya que aumenta la precariedad y limita las
posibilidades de independencia económica de las mujeres; así, la creación
continuada del empleo femenino en Dinamarca, hasta superar el 70% (media
estimada europea hasta el 2020), no se ha basado en la participación en
trabajos a tiempo parcial, siendo estas tasas bastante bajas, ya que el modelo
danés combina trabajo a tiempo completo con un sistema fuerte de protección
social. A continuación se exponen las tasas de trabajo a tiempo completo y a
tiempo parcial hombres y mujeres en Dinamarca y España.
Cuadro IV. Tasa de empleo a tiempo
parcial
Fuente: Elaboración propia a
partir de EUROSTAT (varios años). Tiempo Completo %.
Cuadro V. Tasa de empleo a tiempo
completo
Fuente: Elaboración propia a partir
de EUROSTAT (varios años). Tiempo Completo %.
En contra de lo
que se pudiera pensar, el caso danés muestra que la incorporación de la mujer
al mercado laboral y la conciliación laboral y familiar se puede conseguir
mediante la creación de trabajos a tiempo completo. La cuestión no es tanto
reducir la jornada de trabajo como crear condiciones sociales (por medio de las
bajas de maternidad y paternidad y los sistemas de cuidado) que permitan el
desarrollo continuado de la trayectoria profesional.
Sería un error
considerar la flexiguridad como
sinónimo de flexibilidad y menos tiempo de trabajo, en lugar de contemplar las
ventajas que la protección social y la formación permanente ofrecen para un
desarrollo más satisfactorio del capital humano.
6. Principios comunes de la Unión Europea en materia de flexiguridad
El Consejo
Europeo ha concluido que “en la situación actual de crisis la flexiguridad es un medio importante para
modernizar y fomentar la adaptabilidad de los mercados de trabajo
comunitarios”. Si bien las políticas y medidas de flexiguridad son distintas en los distintos países de la UE, todos los Estados miembros tienen
que afrontar un mismo reto de modernización, globalización y adaptación al
cambio, por lo que la Estrategia para el crecimiento y el empleo (Lisboa 2020)
ha establecido unos “principios comunes de flexiguridad”
que se exponen a continuación:
1) Disposiciones
contractuales flexibles y fiables desde el punto de vista del empleador y de
los empleados, de “los que están dentro” y “los que están fuera”, gracias a una
legislación laboral, convenios colectivos y una organización del trabajo
moderna. La flexiguridad debe reducir
la brecha abierta entre los que están dentro del mercado laboral y los que
están fuera de él: los que están dentro necesitan apoyo para preparar las
transiciones de un empleo a otro y estar protegidos mientras éstas duren y los
que están fuera en este momento, inactivos, necesitan posibilidades de entrada
al empleo que les faciliten el acceso al mismo y puntos de apoyo que les
permitan progresar hacia modalidades contractuales diversas.
2) Debe
promoverse la flexiguridad interna en
una misma empresa, pero también la externa de una empresa a otra. Un grado
suficiente de flexibilidad en la contratación y el despido debe ir acompañado
de seguridad en las transiciones de un empleo a otro. Debe facilitarse la
movilidad ascendente, así como entre el desempleo e inactividad y el empleo.
3) Estrategias
de aprendizaje permanente globales con el fin de garantizar la posibilidad de
empleo de los trabajadores, en particular de los más vulnerables. En este sentido,
se debe ofrecer a las empresas medidas que inciten a la inversión en formación
continua, innovación y productividad, ya que una mano de obra instruida, que
posea competencias actualizadas, es una obra de mano flexible.
4) Políticas
activas del mercado laboral que ayuden a las personas a afrontar cambios
rápidos, reduzcan los periodos de desempleo y faciliten transiciones a otros
nuevos puestos de trabajo. Además, los trabajadores estarán más predispuestos a
aceptar cambios y a pasar de un empleo a otro si el mercado laboral se basa en
empleos de calidad.
5) Sistemas
de seguridad social modernos que ofrezcan un apoyo a la renta adecuado,
fomenten el empleo y faciliten la movilidad en el mercado laboral, ya que
resulta necesario mejorar los sistemas de protección social, gracias a
prestaciones sociales adaptadas, que cubran el conjunto de contratos y que
fomenten la movilidad al proporcionar a los parados medios financieros
suficientes para buscar un nuevo empleo.
6) Equilibrio
entre los derechos y las responsabilidades de los empleadores, los
trabajadores, los solicitantes de empleo y las autoridades.
7) La
flexiguridad debe apoyar la igualdad
de género [sic.] potenciando la
igualdad entre mujeres y hombres en el acceso a empleos de calidad y ofreciendo
posibilidades de conciliar la vida laboral y familiar, (con medidas de
protección social, prestaciones de desempleo, pensiones, atención sanitaria,
etc.), así como dando las mismas oportunidades a discapacitados, emigrantes,
jóvenes y personas de más edad.
8) Son
necesarias políticas de flexiguridad
eficaces que repercutan en políticas presupuestarias sólidas y sostenibles
desde el punto de vista financiero. Se debe perseguir una distribución justa
entre los costes y los beneficios de las empresas y los presupuestos públicos,
prestando especial atención a las PYMES.
9) La
flexiguridad debe adaptarse a las
circunstancias, los mercados de trabajo y las relaciones laborales de cada
Estado miembro, ya que no gira en torno a un único modelo de actuación y debe
de tener en cuenta que el contexto socioeconómico, cultural e institucional
varía considerablemente en cada país.
Hay que tener en
cuenta que, aunque parece que el Libro Verde pretende diseñar un modelo de flexiguridad más o menos unitario y
armonizado para todos los Estados miembros de la Unión Europea, no obstante la flexiguridad puede adoptar distintas
formas de un país a otro de acuerdo con su propio contexto nacional. Así,
aunque se pretenda seguir los itinerarios que ha fijado la Comisión para toda
la UE, en materia de flexibilidad, por lo que respecta a nuestro país, el
modelo laboral español debe dirigirse a mantener unas políticas activas en
armonía con la regulación normativa existente al respecto.
En este sentido,
en el ámbito laboral el periodo 2010-2012 se caracteriza por una producción
importante de reformas normativas que culminan con la Ley 3/2012, de 6 de julio, de Medidas Urgentes para la Reforma Laboral,
que modifica el Real Decreto-Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, Estatuto de los
Trabajadores. La Ley 3/2012, de 6 de
julio, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado de Trabajo, pretende
una reforma estructural del mercado de trabajo; para ello establece una serie
de medidas que pretenden fomentar, entre otras: el equilibrio entre la
flexibilidad interna y externa de las empresas, el equilibrio entre la
regulación de la contratación indefinida y temporal, el equilibrio entre la
movilidad interna en la empresa y los mecanismos extintivos del contrato de
trabajo, y el equilibrio entre las tutelas que operan en el mercado de trabajo
y en el contrato de trabajo. Pero, lamentablemente, después de un año y medio
de su vigencia, hoy por hoy, no se han cumplido los objetivos marcados ya que
basta con ver la situación de los trabajadores de las pequeñas y medianas
empresas que con dificultad se están manteniendo en el mercado de trabajo, con
el aumento de la precariedad que se ha producido en el empleo de los
trabajadores y el gran detrimento de las condiciones de trabajo existentes.
Más tarde, con el
Real Decreto-ley 5/2013, de 15 de marzo,
de Medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores
de mayor edad y promover el envejecimiento activo, se ha dado comienzo a la
segunda generación de reformas estructurales del mercado laboral para volver a
crecer, apoyar a la iniciativa emprendedora, el desarrollo empresarial y crear
empleo, objetivo básico que pretende la Unión Europea. En este sentido, la
actual Ley 14/2013, de 27 de septiembre
de Apoyo a los Emprendedores establece una regulación que incentiva y
estimula el crecimiento sobre todo a través de trabajadores autónomos y de las
pequeñas y medianas empresas (PYMES).
El objetivo de
todas estas normas de nuestro ordenamiento jurídico, en aplicación del modelo
de flexiguridad, es potenciar la
aplicación de la Estrategia para el Crecimiento y el Empleo (Lisboa 2020),
mejorar cuantitativa y cualitativamente el mismo y reforzar los modelos
sociales europeos, mediante el establecimiento de nuevas modalidades de flexibilidad
y seguridad encaminadas a aumentar la adaptabilidad, el empleo y la cohesión
social, ya que recogiendo lo indicado en el Libro Verde : “se debería tender
hacia un mercado laboral europeo, basado en el principio de igualdad de trato y
la armonización de las condiciones laborales (incluidas las políticas de
seguridad y salud en el trabajo, los sistemas sociales y la mejora de las
condiciones de vida y trabajo), con el fin de conseguir una equiparación de las
mismas por la vía del progreso (artículo 139 TCE) y no por la vía del receso”.
7. Conclusiones
1. El
modelo laboral de flexiguridad, que
proviene de la combinación de los conceptos de “flexibilidad” y “seguridad”, se
menciona por primera vez en Dinamarca, donde se describe el famoso “triángulo
de oro” consistente en: unas disposiciones contractuales flexibles (derecho a
contratar y despedir), unos regímenes de bienestar y seguridad social generosos
(desde los años sesenta el Estado danés viene haciéndose cargo de gran parte
del riesgo del desempleo, con el desarrollo de un sistema público de
prestaciones ligadas al mismo), y extensas políticas activas del mercado
laboral encaminadas a motivar a los desempleados a buscar y aceptar empleos y a
mejorar sus cualificaciones (a principios de los años noventa el desarrollo de
las capacidades se estimuló mediante un sistema de rotación de empleos que
permitía que los trabajadores se formasen mientras que otras personas
desempleadas los sustituían con carácter temporal).
2. En
cuanto a los problemas de discriminación por razón de género [sic.], los países nórdicos han mostrado
una gran capacidad para integrar a la mujer al mercado laboral y están muy
avanzados en la implantación de políticas de igualdad. En concreto Dinamarca se
ha convertido en un referente de participación femenina en el mercado laboral ya
que, en los últimos años, el modelo danés no ha sido ajeno a los cambios del
mercado y ha realizado un gran esfuerzo por adaptarse a las nuevas demandas de
la economía, procediendo a la creciente regulación flexible del mercado laboral
y al fortalecimiento de las políticas sociales, lo que ha supuesto entre otras
cosas una elevada seguridad en las mujeres trabajadoras ya que los permisos de
maternidad son amplios y el cuidado universal de los hijos es prácticamente
gratuito desde los 0 años.
3. Se
entiende por flexiguridad “una
política que promueve la flexibilidad de: los mercados laborales (mercados de
trabajo más flexibles y abiertos que favorezcan las transiciones en el mismo),
las relaciones laborales y la seguridad laboral y social”. La principal novedad
del modelo de flexiguridad consiste
en un cambio de la concepción de la seguridad de los trabajadores, ya que no se
trata de cuánto tiempo una persona permanece en el mismo lugar de trabajo
(seguridad en el empleo) sino de la continuidad en el mismo o en otros lugares
de trabajo (seguridad laboral). La seguridad deja de vincularse al
mantenimiento del mismo empleo y se relaciona con la capacidad de los
trabajadores de cambiar de trabajo.
4. Así,
la flexiguridad supone una ventaja
tanto para los empleadores, que pueden adaptar la necesidad de la fuerza
laboral a los cambios del mercado como para los trabajadores que cuentan con
más libertad para organizar sus vidas, decidiendo en cada momento la cantidad e
intensidad de la fuerza del trabajo que se utilizará y las condiciones en las
que se hará. De esta forma, con el fin de conciliar trabajo y vida personal y
familiar, el empleo a tiempo parcial sería una buena solución en determinadas
circunstancias de la vida (maternidad, lactancia, cuidados a familiares,
ancianos, dependientes, etc.) durante un cierto tiempo o durante toda la vida,
siempre que sea voluntario y tenga condiciones aceptables.
5. Hay
que tener en cuenta que los trabajadores deben ser libres a la hora de elegir
el tipo de contratación que deseen (contratos a tiempo completo, a tiempo
parcial, temporales, teletrabajo, etc.) y deben ser incluidos en las medidas
sobre participación en la organización del trabajo que tomen las empresas para
garantizar que dichas medidas se adapten a las necesidades reales. No es
necesario acabar con los contratos fijos, sino que se trata de dar flexibilidad
a los contratos estables y seguridad a los no estables, en un equilibrio al que
debe dar respuesta un sistema normativo existente y desde el propio sistema de
protección social a través de normas que garanticen a los trabajadores atípicos
el derecho a unas prestaciones sociales, al menos en niveles comparables con
los concedidos a los trabajadores permanentes.
6. El
objetivo del modelo de flexiguridad
es potenciar la aplicación de la Estrategia para el Crecimiento y el Empleo
(Lisboa 2020) que pretende mejorar cuantitativa y cualitativamente el empleo y
reforzar los modelos sociales europeos mediante el establecimiento de nuevas
modalidades de flexibilidad y seguridad encaminadas a aumentar la
adaptabilidad, el empleo y la cohesión social. Para ello las empresas deben
actuar de acuerdo con unas políticas de
recursos humanos que apuesten por la estabilidad del capital humano, la
experiencia, los conocimientos y la formación, ya que la finalidad de la
flexibilidad es que aumenten los flujos de entrada y de salida, es decir la
contratación de las empresas españolas. En la actualidad, en nuestro país, las
esperanzas de recuperación están en el emprendimiento y en la creación de
empleo y en este sentido la nueva Ley
14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su
internacionalización, establece una regulación novedosa que incentiva y
estimula el crecimiento, sobre todo a través de los trabajadores autónomos y de
las pequeñas y medianas empresas PYMES.
7. Aunque
en los países mediterráneos la flexiguridad
parece haber tenido poco desarrollo por el momento, ya que resulta necesario
contar con la intervención del Estado y con políticas sociales fuertes, el
Gobierno de España ha apostado por este modelo de empleo, implantado con éxito
en los países nórdicos. Pero en el periodo de recesión en el que nos
encontramos, marcado por una gran crisis económica, donde el excesivo control
del déficit presupuestario y las desmesuradas cargas fiscales están frenando el
consumo y hacen que el mercado laboral no sea fluido y la aplicación del modelo
de flexiseguridad sea poco viable.
Fecha
de recepción del artículo: 26 de marzo de 2014
Fecha de aceptación definitiva: 27 de mayo
de 2014
Bibliografía
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